Ouderschapsverlof is een specifieke vorm van volledige of gedeeltelijke loopbaanonderbreking. Het biedt medewerkers de mogelijkheid om tijdelijk niet of minder te werken, zodat zij voor hun jonge kind(eren) kunnen zorgen. Het recht op ouderschapsverlof geldt voor mensen die verwant zijn met het kind voor wie ze het verlof aanvragen. Voor hetzelfde kind kunnen twee ouders ouderschapsverlof krijgen. Het recht is niet overdraagbaar van de ene op de andere ouder.
Als ouder van een kind jonger dan 8 jaar heb je recht op 26 weken ouderschapsverlof, wat neerkomt op 26 keer het aantal uur dat je per week werkt. De eerste 9 weken van het ouderschapsverlof zijn gedeeltelijk betaald; hiervoor ontvangt de ouder een uitkering van 70% vanuit het UWV, berekend over het dagloon tot maximaal het wettelijk maximum dagloon. Voor adoptiekinderen of erkende kinderen geldt hetzelfde recht op 9 weken gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof per kind. Als erkend- of pleegouder kun je eveneens ouderschapsverlof krijgen voor kinderen onder de 8 jaar. De resterende 17 weken ouderschapsverlof kunnen worden opgenomen binnen 8 jaar na de geboorte van het kind.
Voorwaarden en Aanvraagprocedures
Het recht op ouderschapsverlof geldt per kind dat aan de leeftijdsvoorwaarde beantwoordt, voor de twee ouders afzonderlijk, mits beide partners dit recht kunnen genieten. Wanneer de werknemer voor hetzelfde kind reeds ouderschapsverlof heeft opgenomen in het kader van een collectieve arbeidsovereenkomst, is zijn recht beperkt tot twee maanden voltijds ouderschapsverlof of het equivalent daarvan in een andere opnamevorm. Het recht op ouderschapsverlof geldt ten aanzien van elk kind met wie de werknemer een afstammingsband heeft in de eerste graad. Daarnaast geldt dit recht op ouderschapsverlof ook ten aanzien van een kind dat geplaatst is in het gezin van de werknemer in het kader van langdurige pleegzorg. Voorwaarde daarbij is dat de werknemer is aangesteld als pleegouder in het kader van langdurige pleegzorg door de rechtbank, door een door de gemeenschap erkende dienst voor pleegzorg, door de diensten van l’Aide à la Jeunesse of door het Comité Bijzondere Jeugdbijstand. Onder langdurige pleegzorg wordt verstaan de pleegzorg waarvan bij aanvang duidelijk is dat het kind voor minstens zes maanden in hetzelfde pleeggezin bij dezelfde pleegouder of dezelfde pleegouders zal verblijven. Met betrekking tot pleeggezinnen waarin twee werknemers officieel als pleegouder werden aangesteld in het kader van langdurige pleegzorg, maakt elk van hen aanspraak op het ouderschapsverlof ten aanzien van het kind dat langdurig in hun gezin werd geplaatst, mits aan alle voorwaarden is voldaan. Dit recht op ouderschapsverlof kan worden uitgeoefend zolang het betrokken kind in zijn gezin is geplaatst in het kader van langdurige pleegzorg.
De werknemer moet de werkgever ten minste twee maanden en ten hoogste drie maanden op voorhand verwittigen per aangetekende brief of door de overhandiging van een brief (waarvan een afschrift door de werkgever wordt ondertekend als ontvangstbewijs) waarin de gewenste aanvangsdatum en de einddatum van het ouderschapsverlof worden vermeld. De werkgever kan een kortere aanvraagtermijn aanvaarden. Ten laatste op het ogenblik dat het verlof ingaat, moet de werknemer de documenten tot staving van het recht op ouderschapsverlof bezorgen. Per aanvraag kan in beginsel slechts één aaneengesloten periode van ouderschapsverlof worden aangevraagd. Wil de werknemer echter gebruik maken van de flexibele opnamemogelijkheid om het voltijds ouderschapsverlof op te splitsen in weken, dan kan zijn aanvraag betrekking hebben op verschillende niet-aaneengesloten periodes van een week of een veelvoud hiervan, op voorwaarde dat de aldus aangevraagde weken gespreid zijn over een periode van maximum drie maanden.
Binnen een maand na de schriftelijke kennisgeving van het ouderschapsverlof aan de werkgever, kan de werkgever de aanvang van het ouderschapsverlof schriftelijk en gemotiveerd uitstellen indien de opname van ouderschapsverlof in de aangevraagde periode een goed functioneren van de onderneming ernstig zou verstoren. Het geschrift uitgaande van de werkgever moet een omstandige motivering van het uitstel bevatten. Deze uitstelmogelijkheid bestaat niet wanneer de opname van het aangevraagde ouderschapsverlof afhankelijk is van het akkoord van de werkgever.
Vormen van Ouderschapsverlof
Elke voltijds tewerkgestelde werknemer kan gedurende een periode van acht maanden zijn arbeidsprestaties halftijds verderzetten (‘halftijds ouderschapsverlof’); de periode van acht maanden kan naar keuze van de werknemer worden opgesplitst. Elke voltijds tewerkgestelde werknemer kan gedurende een periode van twintig maanden zijn arbeidsprestaties met één vijfde verminderen (‘1/5de ouderschapsverlof’); deze vermindering van de arbeidsprestaties kan naar keuze van de werknemer worden opgesplitst. Elke voltijds tewerkgestelde werknemer kan gedurende een periode van veertig maanden zijn arbeidsprestaties met één tiende verminderen, mits akkoord van de werkgever (‘1/10de ouderschapsverlof’); deze vermindering van de arbeidsprestaties kan worden opgesplitst.
Een overstap van de ene regeling naar een andere is mogelijk. Hierbij is het zo dat één maand schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst gelijk is aan twee maanden halftijdse verderzetting van de arbeidsprestaties, aan vijf maanden vermindering van de arbeidsprestaties met één vijfde en aan tien maanden vermindering van de arbeidsprestaties met één tiende. De werknemer kan bij het opnemen van zijn ouderschapsverlof gebruik maken van de verschillende opnamemogelijkheden. Hij heeft de mogelijkheid om te veranderen van opnamevorm en dit zowel binnen de klassieke opnamemogelijkheden als tussen de klassieke en flexibele opnamemodaliteiten. Een overstap tussen de klassieke opnamemogelijkheden en deze flexibele opnamevorm is mogelijk. Hierbij is het zo dat vier weken schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst gelijk is aan één maand schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.
Het recht op voltijds, halftijds en 1/5de ouderschapsverlof is niet afhankelijk van het akkoord van de werkgever. Dit betekent dat de werkgever dit ouderschapsverlof niet kan weigeren wanneer de werknemer aan de voorwaarden voldoet. Het recht op 1/10de ouderschapsverlof en de flexibele opnamemogelijkheden van het voltijds en halftijds ouderschapsverlof zijn daarentegen wel afhankelijk van het akkoord van de werkgever. De werkgever die dergelijke aanvraag wil weigeren, moet zijn gemotiveerde beslissing schriftelijk meedelen aan de werknemer binnen een maand na de schriftelijke kennisgeving van het ouderschapsverlof aan de werkgever. Dit geschrift moet m.a.w. ook de redenen voor de weigering bevatten. Het uitblijven van een beslissing wordt gelijkgesteld met een akkoord van de werkgever.
Wanneer ingevolge een gedeeltelijke opsplitsing van het voltijds ouderschapsverlof in weken, het resterende gedeelte minder dan vier weken bedraagt, heeft de werknemer eenmalig het recht om dit saldo voltijds ouderschapsverlof zonder akkoord van de werkgever op te nemen. Ook wanneer ingevolge een gedeeltelijke opsplitsing van het halftijds ouderschapsverlof in maanden, het resterend gedeelte een maand bedraagt, heeft de werknemer eenmalig het recht om dit saldo van een maand halftijds ouderschapsverlof op te nemen zonder dat hiervoor het akkoord van de werkgever vereist is.
Leeftijdsgrenzen en Bijzondere Situaties
De leeftijdsgrens wordt opgetrokken naar 21 jaar wanneer het kind voor minstens 66% getroffen is door een lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid. Kinderen met een aandoening waarvoor ten minste 4 punten toegekend worden in pijler I van de medisch-sociale schaal (cf. De werknemer heeft recht op ouderschapsverlof vanaf de geboorte van zijn kind, en uiterlijk tot dit kind de leeftijd van 12 jaar heeft bereikt. Bij adoptie kan het ouderschapsverlof opgenomen worden gedurende een periode die loopt vanaf de inschrijving van het kind als deel uitmakend van het gezin in het bevolkingsregister of in het vreemdelingenregister van de gemeente waar de werknemer zijn verblijfplaats heeft en dit uiterlijk tot het kind 12 jaar is geworden. Deze leeftijdsgrens is vastgelegd op 21 jaar indien het kind een fysieke of mentale ongeschiktheid heeft van minstens 66% of aan een aandoening lijdt die als gevolg heeft dat minstens 4 punten worden toegekend in pijler I van de medisch-sociale schaal in de zin van de reglementering van de kinderbijslag of ten minste 9 punten in alle drie de pijlers van de medisch-sociale schaal cf. Het ouderschapsverlof moet altijd beginnen vóór de 12de of 21ste verjaardag van het kind, maar deze leeftijd mag wel bereikt worden tijdens de periode van het ouderschapsverlof.
Wanneer een uitzendkracht vast in dienst is getreden bij de gebruiker en vervolgens ouderschapsverlof aanvraagt bij die werkgever. Het ouderschapsverlof is een individueel recht voor werknemers uit de privésector. Daarnaast kunnen ook het contractueel en statutair personeel van gemeentelijke en provinciale besturen ervan genieten. Als één van beide ouders zijn recht op ouderschapsverlof niet gebruikt, kan dit niet worden overgedragen op de andere ouder. Ook pleegouders kunnen bij langdurige pleegzorg ouderschapsverlof opnemen.
Wanneer het kind bijvoorbeeld op 30.09.2014 geboren is, kan een werknemer in de privésector 1/5 ouderschapsverlof aanvragen vanaf 25.09.2026 voor 20 maanden. Het ouderschapsverlof moet ingaan ten laatste de dag vóór de 12de verjaardag van het kind dat het recht opent en kan verderlopen na de datum van de 12de verjaardag.
Berekening van het Ouderschapsverlof
Het recht op ouderschapsverlof bedraagt 26 keer het aantal uur dat een medewerker in loondienst per week werkt. Het is natuurlijk ook mogelijk dat je op een gegeven moment meer of juist minder uren in loondienst gaat werken. In deze situatie verandert het aantal uren ouderschapsverlof vanaf het moment dat de medewerker meer of minder gaat werken.
Stappenplan voor het berekenen van het ouderschapsverlof bij minder werken:
- Bereken het totaal aantal uren ouderschapsverlof: vermenigvuldig het aantal uren dat je per week werkt met 26.
- Voorbeeld: Je werkt 32 uur per week. Totaal aantal uren ouderschapsverlof: 32 uur/week * 26 = 832 uur.
- Houd rekening met reeds opgenomen verlof.
- Bereken het resterende aantal weken ouderschapsverlof: Het aantal resterende uren gedeeld door het nieuwe aantal werkuren per week.
- Voorbeeld: Er zijn precies 6 weken ouderschapsverlof opgenomen door de werknemer. Dit komt neer op 6 weken * 32 uur/week = 192 uur. Er zijn nog 832 - 192 = 640 uur over. De werknemer werkt nu 28 uur per week. De werknemer heeft nu nog recht op 640 uur / 28 uur/week = 22,86 weken ouderschapsverlof.
Stappenplan voor het berekenen van het ouderschapsverlof bij meer werken:
- Bereken het totaal aantal uren ouderschapsverlof: vermenigvuldig het aantal uren dat je per week werkt met 26.
- Voorbeeld: De werknemer werkt 32 uur per week. Totaal aantal uren ouderschapsverlof: 32 uur/week * 26 = 832 uur.
- Houd rekening met reeds opgenomen verlof.
- Bereken het resterende aantal weken ouderschapsverlof: Het aantal resterende uren gedeeld door het nieuwe aantal werkuren per week.
- Voorbeeld: Er zijn precies 6 weken ouderschapsverlof opgenomen door de werknemer. Dit komt neer op 6 weken * 32 uur/week = 192 uur. Er zijn nog 832 - 192 = 640 uur over. De werknemer werkt nu 36 uur per week. De werknemer heeft recht op 640 uur / 36 uur/week = 17,78 weken ouderschapsverlof van 36 uur per week.
Financiële Compensatie en Bescherming
In principe maakt de werknemer tijdens het ouderschapsverlof aanspraak op een onderbrekingsuitkering wegens de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA). Het gaat om een forfaitair bedrag en is dus niet gebaseerd op je inkomen. Wanneer de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd door middel van een opzeggingstermijn tijdens een voltijds ouderschapsverlof, dan zal de opzeggingstermijn niet (verder) lopen tijdens de periode van het verlof.
De werknemer die zijn recht op ouderschapsverlof uitoefent, is beschermd tegen ontslag. De ontslagbescherming van de regeling van de loopbaanonderbreking is van toepassing. De beschermingsperiode gaat in de dag van de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever en eindigt drie maanden na het einde van het ouderschapsverlof. Indien het ouderschapsverlof geen aanvang heeft genomen (bv. bij uitstel door de werkgever), dan eindigt de beschermingsperiode drie maanden na de oorspronkelijk voorziene ingangsdatum van het ouderschapsverlof. Wordt de arbeidsovereenkomst van de werknemer na afloop van deze beschermingsperiode eenzijdig beëindigd door de werkgever nadat er tijdens de beschermingsperiode enige voorbereiding voor het ontslag werd getroffen (bv. het nemen van de ontslagbeslissing, het zoeken naar en het voorzien in een definitieve vervanging van de betrokken werknemer wegens de opname van ouderschapsverlof), dan kan dit beschouwd worden als een ontslag omwille van het ouderschapsverlof. Is er sprake van een ontslag tijdens de beschermingsperiode of van een hiermee gelijkgesteld ontslag (omwille van de voorbereiding ervan tijdens de beschermingsperiode), dan is het aan de werkgever om de reden voor het ontslag te bewijzen.
Wanneer de werkgever deze bepalingen niet naleeft, krijgt de werknemer naast de opzegvergoeding ook een schadevergoeding gelijk aan 6 maanden loon.
Hoe vraag ik een uitkering betaald ouderschapsverlof aan?
tags: #recht #ouderschapsverlof #berekenen