Als (aanstaande) ouder heb je recht op verschillende vormen van verlof om voor je pasgeboren of geadopteerde kind te zorgen. Naast het geboorteverlof voor vaders en meeouders, bestaat er ook het adoptieverlof en het ouderschapsverlof. Deze regelingen bieden werknemers de mogelijkheid om tijdelijk hun werkzaamheden te onderbreken om zorg te dragen voor hun jonge gezin.
Geboorteverlof voor vaders en meeouders
Na de geboorte van een kind heeft een vader of meeouder recht op 20 dagen geboorteverlof. Gedurende deze dagen ontvangt de werknemer een uitkering van het ziekenfonds. De specifieke regeling in het onderwijs kan enigszins afwijken van de algemene regeling.
Ook zelfstandigen kunnen na de geboorte van een kind tijdelijk hun beroepsactiviteit onderbreken. Zij hebben recht op 20 dagen geboorteverlof indien hun kind geboren is sinds 1 januari 2023. Gedurende deze periode ontvangen zij een uitkering van hun socialeverzekeringsfonds.
Sinds 1 januari 2019 krijgen partners die in loondienst werken eenmaal het aantal werkuren per week aan geboorteverlof. Als de partner bijvoorbeeld 5 dagen 6 uur per dag werkt, krijgt hij of zij 30 uur verlof (5 x 6 werkuren). De werkgever betaalt het loon tijdens dit verlof volledig door. De werknemer kan de verlofdagen van het geboorteverlof naar eigen inzicht opnemen.
Bovendien kunnen partners sinds 1 juli 2020 maximaal 5 weken (5 keer het aantal werkuren per week) aanvullend geboorteverlof opnemen. Dit geldt voor kinderen die op of na 1 juli 2020 geboren worden. Tijdens dit aanvullende verlof ontvangt de partner geen salaris, maar een uitkering van het UWV, die maximaal 70% van het dagloon bedraagt (en maximaal 70% van het maximumdagloon). Over deze uitkering wordt de vakantiebijslag berekend en het vakantiegeld wordt gelijk met de uitkering betaald door het UWV.
Adoptieverlof
Ook bij de adoptie van een kind hebben werknemers recht op verlof, dit wordt adoptieverlof genoemd. De specifieke duur en voorwaarden kunnen variëren.
Ouderschapsverlof
Ouderschapsverlof is een vorm van loopbaanonderbreking die werknemers de mogelijkheid biedt om zorg te dragen voor hun kinderen. Het is belangrijk om dit niet te verwarren met het tijdskrediet voor het motief 'zorgen voor je kind(eren)'.
Toepasselijke reglementering
Voor werknemers uit de privésector geldt doorgaans de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. Het koninklijk besluit van 10 april 2014 is van toepassing op werknemers die met een arbeidsovereenkomst tewerkgesteld zijn bij een werkgever die niet onder het toepassingsgebied van een ander besluit valt.
Wie kan ouderschapsverlof nemen?
Ouderschapsverlof kan worden opgenomen door:
- De wettelijke ouders of adoptieouders voor hetzelfde kind.
- De echtgenote of partner van de moeder in een lesbisch koppel, mits het kind niet erkend is door de biologische vader en zij wordt beschouwd als meemoeder.
- Pleegouders die werden aangeduid door de rechtbank, een erkende dienst voor pleegzorg of een gemeenschapsdienst bevoegd inzake jeugdbescherming.
Het is mogelijk dat de ene ouder ouderschapsverlof opneemt, terwijl de andere ouder dat niet doet.
Voorwaarden voor ouderschapsverlof
Om recht te hebben op ouderschapsverlof, moet het kind waarvoor het verlof wordt aangevraagd, voldoen aan de gestelde leeftijdsvoorwaarde op het moment dat de onderbreking ingaat. Bij de aanvraag van ouderschapsverlof voor een kind tussen 12 en 21 jaar met een handicap, dient dit bewijs geleverd te worden.
Vormen van ouderschapsverlof
Ouderschapsverlof kan op verschillende manieren worden opgenomen:
- Volledige schorsing van de prestaties: Dit betekent dat de werknemer volledig stopt met werken gedurende de verlofperiode.
- Gedeeltelijke onderbreking: Hierbij kan de werknemer aan 50%, 1/5 of 1/10 van een voltijdse arbeidsregeling blijven werken. De specifieke toegangsvoorwaarden voor deze vormen worden bepaald door de bevoegde gemeenschap van de school of het CLB waar de werknemer statutair of tijdelijk is aangesteld. Het is niet noodzakelijk om voltijds te werken om prestaties te verminderen in geval van een gedeeltelijke onderbreking tot 1/2 en met 1/5.
Voorbeeld van gedeeltelijke onderbreking
Stel dat je vastbenoemd bent voor 18/20. In geval van een 1/2 onderbreking moet je na de prestatievermindering de helft van een voltijds uurrooster blijven presteren, wat neerkomt op 10/20. Bij een 1/5 onderbreking presteer je na de vermindering 4/5 van een voltijdse aanstelling, dus 16/20.
Duur van het ouderschapsverlof
De duur van het ouderschapsverlof varieert afhankelijk van de gekozen onderbrekingsvorm:
- Volledige onderbreking: Tot 4 maanden, op te splitsen in periodes van 1 maand of een veelvoud daarvan. Met akkoord van de werkgever kan deze periode ook in weken worden opgesplitst (1 week = 7 kalenderdagen).
- Onderbreking tot 1/2: Tot 8 maanden, op te splitsen in periodes van 2 maanden of een veelvoud daarvan. Met akkoord van de werkgever kan dit ook in maanden worden opgesplitst.
- Onderbreking met 1/5: Tot 20 maanden, op te splitsen in periodes van 5 maanden of een veelvoud daarvan.
- Onderbreking met 1/10: Tot 40 maanden, op te splitsen in periodes van 10 maanden of een veelvoud daarvan.
Sinds 1 september 2020 kunnen personeelsleden van het Vlaamse onderwijs en de Vlaamse CLB's ouderschapsverlof opsplitsen, op voorwaarde dat zij vóór 1 september 2020 nog geen ouderschapsverlof hebben opgenomen voor het betreffende kind.
Combineren van ouderschapsverlof
Het is mogelijk om verschillende vormen van ouderschapsverlof te combineren. Bij een volledige onderbreking die per week wordt opgesplitst met akkoord van de werkgever, geldt dat 4 weken volledige onderbreking gelijk staat aan een maand volledige onderbreking. Saldo's die geen volledige maand bedragen, kunnen niet worden omgezet naar andere onderbrekingsvormen.
Voor halftijds ouderschapsverlof geldt dat het saldo minstens gelijk moet zijn aan 2 maanden of een veelvoud ervan om te kunnen worden omgezet naar een andere onderbrekingsvorm.
Weigering van ouderschapsverlof
Ouderschapsverlof kan in principe niet worden geweigerd indien de werknemer voldoet aan de wettelijke toegangsvoorwaarden. Het is een recht per kind dat aan de leeftijdsvoorwaarde voldoet. Echter, bij aanvragen voor een onderbreking met 1/10 of de flexibilisering in weken van de volledige onderbreking of in maanden van de halftijdse onderbreking, is akkoord van de werkgever vereist. In geval van weigering moet de werkgever zijn beslissing schriftelijk en gemotiveerd meedelen.
Thematisch verlof kan niet worden geweigerd indien dit reglementair is voorzien door de overheid of de gemeenschap.
Formaliteiten en uitstel
De specifieke formaliteiten om ouderschapsverlof te verkrijgen, dienen te worden nageleefd. Een werkgever mag de start van het ouderschapsverlof uitstellen indien de gevraagde periode de goede werking van de dienst ernstig verstoort. Dit uitstel moet binnen de maand na de schriftelijke kennisgeving gebeuren, schriftelijk gemotiveerd worden en alternatieve voorstellen bevatten.
Wijziging van prestaties en vroegtijdige stopzetting
Bij een gedeeltelijke onderbreking kan de werknemer een voorstel doen over hoe de prestaties verminderd moeten worden, maar de werkgever is hier niet toe gehouden. Indien er een afspraak wordt gemaakt, dient deze schriftelijk te worden vastgelegd.
Met akkoord van de werkgever kan het ouderschapsverlof vroegtijdig worden stopgezet. De werkgever en het RVA-kantoor moeten hiervan schriftelijk op de hoogte worden gebracht. Indien de oorspronkelijk gevraagde periodes niet worden nageleefd, kunnen uitkeringen verloren gaan.
Onderbrekingsuitkeringen
Tijdens het ouderschapsverlof kan een werknemer recht hebben op een maandelijkse onderbrekingsuitkering van de RVA. Hiervoor moeten zowel de werkgever als de werknemer aan specifieke voorwaarden voldoen. De aanvraag moet uiterlijk twee maanden na de ingangsdatum van de onderbreking worden ingediend.
De 4de maand volledige onderbreking of het equivalent van een halftijdse, 1/5 of 1/10 onderbreking wordt letterlijk geïnterpreteerd. Voor kinderen geboren vóór 8 maart 2012 worden er geen RVA-uitkeringen ontvangen voor deze specifieke periode.
De onderbrekingsuitkering is forfaitair. Het kind moet jonger zijn dan 12 jaar aan het begin van de maand waarop de uitkering betrekking heeft. De bedragen van de uitkeringen zijn terug te vinden in de rubriek 'Barema's raadplegen'.
Het is mogelijk om ouderschapsverlof zonder uitkeringen te verkrijgen. Onderbrekingsuitkeringen worden per bankoverschrijving betaald.
Verlies van recht op uitkeringen en terugvordering
Er zijn specifieke situaties waarin het recht op onderbrekingsuitkeringen kan komen te vervallen. Onrechtmatig ontvangen uitkeringen worden teruggevorderd, waarbij de terugvordering beperkt kan worden tot de laatste 150 dagen indien de uitkeringen te goeder trouw werden ontvangen.
Overlijden van het kind
In geval van overlijden van het kind tijdens de onderbreking, mag de werknemer de lopende onderbreking voortzetten tot de oorspronkelijk gevraagde einddatum. Een vroegtijdige stopzetting met hervatting van de prestaties vereist het akkoord van de werkgever en een schriftelijke melding aan de RVA.
Bescherming tegen ontslag
Tijdens een ouderschapsverlof geniet de werknemer bescherming tegen ontslag. Deze bescherming gaat in op de dag van het akkoord of de dag van de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever. De arbeidsovereenkomst kan niet eenzijdig worden opgezegd, tenzij er sprake is van een dringende of voldoende reden.
Notaristip: “onverdeeldheid”, waarover gaat het en welke rechten en plichten komen erbij kijken?
Modaliteiten bij ontslag
In geval van volledige onderbreking kan de opzeggingstermijn pas ingaan na afloop van het ouderschapsverlof. Bij een vermindering van prestaties wordt de opzeggingstermijn deeltijds gepresteerd.
tags: #geboorteverlof #cao #ziekenhuizen