Werkgevers die een collectief ontslag overwegen, moeten vanaf heden rekening houden met bijgewerkte formulieren van de FOD WASO. Zowel het formulier voor de aankondiging (= intentie), als het formulier voor de betekening (= beslissing) van het collectief ontslag zijn recentelijk geüpdatet. Deze wijzigingen zijn gebaseerd op Aanbeveling nr. 28 van de Nationale Arbeidsraad.
Wat verandert er voor werkgevers?
De FOD WASO heeft de formulieren voor een collectief ontslag recentelijk bijgewerkt. Werkgevers die overwegen tot collectief ontslag over te gaan, zullen voortaan op het formulier voor aankondiging van collectief ontslag moeten aanduiden of zij op de hoogte zijn van Aanbeveling nr. 28. Na afloop van de informatie- en consultatiefase, zullen zij vervolgens op het formulier voor betekening van het collectief ontslag moeten aangeven of zij deze aanbeveling effectief hebben nageleefd.
Wat houdt Aanbeveling nr. 28 in?
Een werkgever is verplicht tijdig een informatie- en consultatieprocedure op te starten met de werknemersvertegenwoordigers ingeval van (intentie tot) collectief ontslag. Aanbeveling nr. 28, die binnen de Nationale Arbeidsraad al eind 2019 werd aangenomen, heeft tot doel om deze besprekingen kwalitatief te verbeteren en ook enigszins te verruimen.
Indicatieve kalender en modaliteiten
De werkgever en de werknemersvertegenwoordigers bepalen een indicatieve kalender voor de informatie- en consultatieprocedure alsook de modaliteiten ervan. De modaliteiten kunnen betrekking hebben op de planning en de dagorde van de vergaderingen, het bepalen van de modaliteiten voor het tijdig overmaken van vragen en antwoorden, het waarborgen van het vertrouwelijk karakter van bepaalde informatie, etc. Het doel hiervan is om de kwaliteit en de efficiëntie van de besprekingen te verhogen. Zowel de werkgever als de werknemersvertegenwoordigers zouden zich moeten engageren om de kalender en de modaliteiten te respecteren.
Maatregelen ter vrijwaring van werkgelegenheid
De werkgever en de werknemersvertegenwoordigers nemen gedurende het herstructureringsproces maatregelen om de werkgelegenheid te vrijwaren, de terugkeer naar het werk te bevorderen en het herstel van de activiteit van de onderneming op duurzame wijze te consolideren. Hierbij kan worden gedacht aan bijvoorbeeld interne herplaatsingen, het bevriezen van nieuwe aanwervingen, het verminderen van overuren, enzovoort.
Informatie over tijdelijke werkkrachten en medecontractanten
Er wordt aanbevolen om de werknemersvertegenwoordigers in te lichten over de impact van de herstructurering op tijdelijke werkkrachten, zoals in het bijzonder de uitzendkrachten. De onderneming dient tijdig haar medecontractanten (zoals (onder)aannemers) te identificeren met wie de contractuele verplichtingen zouden worden gewijzigd door de aangekondigde herstructurering. Daarnaast wordt aanbevolen om deze betrokken medecontractanten informatie te bezorgen over het voornemen tot herstructurering alsook de gegevens van contactpersonen. Op die manier kan de potentiële impact nader onderzocht worden. De onderneming dient de werknemersvertegenwoordigers te informeren dat ze de aangekondigde herstructurering alsook de gegevens van de contactpersonen heeft meegedeeld aan de geïdentificeerde/betrokken medecontractanten.
Gevolgen van Aanbeveling nr. 28
Hoewel Aanbeveling nr. 28 niet juridisch bindend is, heeft de update van de formulieren wel gevolgen voor de informatie- en consultatieprocedure bij een collectief ontslag. Werkgevers zullen vanaf heden door middel van de formulieren kunnen worden gecontroleerd of zij voldoen aan Aanbeveling nr. 28 van de Nationale Arbeidsraad. Het valt hierbij te verwachten dat ook vanuit de vakorganisaties een verhoogde aandacht en vraag zal zijn om extra informatie te ontvangen, bijvoorbeeld omtrent de mogelijke impact op onderaannemers. Tegelijk biedt de Aanbeveling nr. werkgevers in herstructurering de mogelijkheid om zich bewust te zijn van de aanbevelingen vanuit de Nationale Arbeidsraad en deze best in rekening te nemen bij de voorbereiding van een intentie tot collectief ontslag en tijdens de informatie- en consultatiefase.
Wanneer is er sprake van een collectief ontslag?
Een ontslag wordt beschouwd als collectief wanneer het gaat om een ontslag om economische of technische redenen, en wanneer het in een periode van 60 dagen na de officiële aankondiging een bepaald aantal werknemers treft. Dit aantal hangt af van de grootte van het bedrijf.
Aantallen werknemers en ontslagen
- Minder dan 20 werknemers: De procedure is niet van toepassing.
- 20 tot 99 werknemers: Minimaal 10 werknemers moeten worden ontslagen.
- 100 tot 299 werknemers: Minimaal 10% van de werknemers moet worden ontslagen.
- 300 werknemers en meer: Minimaal 30 werknemers moeten worden ontslagen.
Een collectief ontslag kan niet zomaar aangekondigd worden door de werkgever; hij of zij moet hiervoor een specifieke procedure volgen. Zo is er vooraf een verplichte informatie- en consultatieprocedure bij de werknemersvertegenwoordigers.
Mitosis Animation
De Procedure van Collectief Ontslag
De procedure collectief ontslag doorloopt vijf fasen, hoewel er geen wettelijke maximumduur is:
- Aankondiging van intentie: De werkgever legt de vertegenwoordigers van de werknemers (ondernemingsraad, vakbondsafvaardiging, CPBW of werknemers) een geschreven document voor.
- Informatie en raadpleging: De werkgever raadpleegt de vertegenwoordigers van de werknemers. Samen bekijken ze de mogelijkheden om het collectief ontslag te voorkomen of af te zwakken.
- Kennisgeving van intentie: Als de werkgever vindt dat de informatie- en consultatieprocedure is afgerond, licht hij de VDAB, FOREM, ACTIRIS of ADG in over zijn plannen voor collectief ontslag (dag X). Hij moet deze betekening ook bezorgen aan de voorzitter van het directiecomité van de FOD WASO.
- Wachtperiode (30 dagen): De werkgever mag pas ontslaan na een termijn van 30 dagen na de kennisgeving. Deze termijn kan worden ingekort door de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst (VDAB, Actiris, FOREM of ADG) als het om een bedrijfssluiting gaat of als de onderneming onder een sector valt waar een specifieke procedure van raadpleging van de werknemers bestaat.
- Ontslagen: De daadwerkelijke ontslagen vinden plaats na de wachtperiode.
Het proces van aankondiging tot kennisgeving duurde in 2025 zo'n 80 dagen (mediaan), wat langer is dan in voorgaande jaren toen de procedure meestal zo'n 65 dagen duurde.
Rechten en Vergoedingen voor Ontslagen Werknemers
Werknemers die ontslagen zijn in het kader van een collectief ontslag, hebben recht op bepaalde vergoedingen en begeleiding.
Inschakelingsvergoeding en Outplacement
Werknemers die weigeren zich in te schrijven bij een tewerkstellingscel hebben geen recht op een inschakelingsvergoeding. Ben je jonger dan 45 jaar? Dan kan je tot 3 maanden na het verbreken van je arbeidscontract beroep doen op deze begeleiding. Werknemers ouder dan 45 jaar kunnen tot 6 maanden lang begeleid worden. Deze begeleiding is een vorm van outplacement, een geheel van diensten en adviezen gegeven door een dienstverlener. Voor werknemers jonger dan 45 jaar moet het outplacementaanbod gedurende minstens de eerste drie maanden na inschrijving bij de tewerkstellingscel aan bepaalde kwaliteitsnormen voldoen.
De inschakelingsvergoeding is gelijkgesteld met een opzeggingsvergoeding en komt overeen met het loon dat je voor je ontslag kreeg. Deze vergoeding is enkel voor werknemers met een arbeidscontract voor onbepaalde duur en met minstens 1 jaar anciënniteit. Heb je minder dan 1 jaar gewerkt voor je werkgever? Dan heb je hier geen recht op. Vind je tijdens je begeleiding een nieuwe job? Dan krijg je alsnog je volledige inschakelingsvergoeding uitbetaald.
Heb je na je periode in de tewerkstellingscel nog geen nieuwe job gevonden? Dan heb je recht op een extra bedrag dat overeenkomt met de helft van het verschil tussen het netto-referteloon (begrensd tot 5.265,49 EUR) en de werkloosheidsuitkering waarop je als werknemer aanspraak kunt maken.
Verminderingskaart herstructureringen
Werknemers die werden ontslagen in het kader van de herstructurering en ingeschreven zijn bij de tewerkstellingscel, hebben recht op een verminderingskaart herstructureringen.
Werkloosheidsuitkering en bedrijfstoeslag
In het kader van een collectief ontslag is er een bijzondere regeling van toepassing op ondernemingen in moeilijkheden of in herstructurering. Deze werkloosheidsuitkering wordt wel nog aangevuld met een bedrijfstoeslag betaald door de werkgever of het fonds van de sector.
De Rol van de Tewerkstellingscel
Wanneer een werkgever uit de privésector overgaat tot een collectief ontslag, dan is hij in principe verplicht om een tewerkstellingscel op te richten, tenzij het gaat om maximaal 20 werknemers, dan is dit optioneel. De werkgever moet daar de vakbonden en de gewestelijke diensten voor arbeidsbemiddeling bij betrekken. De tewerkstellingscel bestaat uit de onderneming in herstructurering, een van de representatieve vakbonden en het sectoraal vormingsfonds indien dit bestaat.
Verplichtingen werknemers t.o.v. de tewerkstellingscel
De werkgever dient werknemers per aangetekende brief uit te nodigen voor een gesprek tijdens de werkuren, minstens 7 werkdagen voor de geplande datum van het gesprek. Ten laatste zeven dagen na het gesprek laat je weten of je je aansluit bij de tewerkstellingscel. Werknemers die weigeren zich in te schrijven bij een tewerkstellingscel hebben geen recht op een inschakelingsvergoeding.
Als de werkgever de procedure heeft gevolgd, schrijft de directeur van de tewerkstellingscel de werknemer in. Als de directeur van de tewerkstellingscel op de dag waarop de arbeidsovereenkomst wordt verbroken, vaststelt dat de werkgever de procedure niet volgde (en de werknemer dus niet kon beslissen over zijn inschrijving), neemt hij contact op met de werknemer. De werknemer heeft dan zeven werkdagen de tijd om zijn beslissing mee te delen.
Communicatie bij Collectief Ontslag
Bij de aankondiging van de intentie tot een collectief ontslag is het cruciaal om correct te communiceren. Werkgevers moeten zich bewust zijn van de impact van hun woorden. Het is aan te raden om niet onmiddellijk met de redenen van ontslag te beginnen, maar eerst de emotionele impact op te vangen. Een mondelinge communicatie dient ondersteund te worden met geschreven tekst, beschikbaar voor alle werknemers wanneer zij er klaar voor zijn.
Collectief Ontslag in het Kader van een Bedrijfssluiting
Een collectief ontslag kan ook plaatsvinden in het kader van een sluiting van een onderneming. In dat geval start de referentieperiode met 60 dagen, waarin het collectieve karakter van het ontslag wordt bepaald. Afhankelijk van de concrete omstandigheden waarbinnen die sluiting en het daarmee gepaard gaande collectief ontslag zich voordoen, dienen de procedures inzake sluiting van ondernemingen en collectief ontslag ofwel gelijktijdig, dan wel afzonderlijk en achtereenvolgens te worden toegepast.
Juridische Grondslagen en Aanbevelingen
De Wet-Renault legt een reeks verplichtingen op aan ondernemingen vóór een ontslag daadwerkelijk kan plaatsvinden. Het doel van de procedure is het beperken van ontslagen door een gestructureerd overleg tussen de onderneming en de werknemersvertegenwoordigers. Juristen spreken over een "informatie- en raadplegingsprocedure". Tijdens deze procedure kunnen werknemersvertegenwoordigers vragen stellen en alternatieven voorstellen. Werkgevers zijn verplicht deze te beantwoorden en de voorgestelde opties te onderzoeken, met als doel de impact van de ontslagen te beperken en het aantal ontslagen te verminderen.
Aanbeveling nr. 28 van de Nationale Arbeidsraad, gericht aan paritaire comités en ondernemingen, bevat concrete aanbevelingen betreffende herstructureringen. Deze aanbevelingen hebben betrekking op een kwalitatieve en efficiënte informatie-consultatie en op de mee te delen informatie met betrekking tot mede-contractanten (onder meer onderaannemers, dienstverleners).
Vrijwillige Vertrekplannen en Sociaal Plan
Een sociaal plan is niet wettelijk verplicht, maar het gaat om maatregelen die de militanten en de werkgever afspreken om collectief ontslag te vermijden of te beperken en de gevolgen ervan te verzachten. Vaak worden er ook begeleidingsmaatregelen voorzien die een hertewerkstelling van de ontslagen werknemers kunnen bevorderen (bv. een extra opleidingsbudget) of bijkomende ontslagen kunnen vermijden (bv. een vrijwillig vertrekplan).
Je hebt in principe recht op een wettelijke vergoeding collectief ontslag, maar die wordt verminderd met de aanvullende vergoedingen uit het sociaal plan. De beste bescherming voor werknemers is zich voorbereiden op toekomstige transities. Wendbaarheid en brede inzetbaarheid maken je sterker om vlot een volgende stap te zetten, zelfs bij collectief ontslag. Het waarderen van niet alleen de financiële vergoedingen, maar zeker ook de eventuele opleiding en loopbaanbegeleiding, is essentieel.
tags: #collectief #ontslag #aankondigen