In april 2017 erkende de arbeidsrechtbank van Antwerpen dat discriminatie van een vrouw op grond van een vruchtbaarheidsbehandeling neerkomt op een discriminatie op grond van geslacht. Dit omdat alleen vrouwen dergelijke behandelingen met het oog op een zwangerschap ondergaan en er dus op het werk de mogelijke negatieve gevolgen van kunnen ondervinden.
In 2013 vond een werkgever dat de afwezigheden om medische redenen van een werkneemster omwille van haar in-vitrofertilisatiebehandelingen (IVF) en de daaruit voortvloeiende gezondheidsproblemen ongerechtvaardigd waren. De rechtbank kon uit getuigenissen afleiden dat de werkgever op de hoogte was dat de werkneemster een IVF-behandeling onderging en dat haar afwezigheden daar het gevolg van waren. De rechtbank volgde de argumentatie van het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen dat het al dan niet vergevorderde stadium van de IVF-behandeling niet relevant is voor de beoordeling van de discriminatie. De medische behandeling in kwestie heeft immers van nature een geslachtsgebonden karakter, en valt dus onder het discriminatiecriterium ‘geslacht’.
De rechtbank aanvaardde dat het ontslag niet zou hebben plaatsgevonden als de vrouw geen IVF-behandeling had ondergaan. Zonder IVF-behandeling zou de vrouw immers minder afwezig zijn geweest, en die afwezigheden waren voor de werkgever precies de reden voor het ontslag. De rechtbank oordeelde bijgevolg dat het ontslag van de vrouw een directe discriminatie op grond van geslacht uitmaakte. De werkgever werd veroordeeld tot een schadevergoeding van ongeveer 11.000 euro, een bedrag dat overeenkwam met zes maanden brutoloon.
Discriminatie rond zwangerschap en moederschap
In België kampt bijna een op zes koppels met vruchtbaarheidsproblemen. Als gevolg daarvan komen in-vitrofertilisatie (IVF) of medisch begeleide voortplanting in het algemeen steeds vaker voor. Dit zijn veeleisende en tijdsintensieve behandelingen met heel wat gevolgen, ook op het werk. Voor IVF-koppels is het vaak een hele strijd om hun werk te combineren met hun medisch parcours.
Het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen vestigde de aandacht op de talrijke discriminaties op grond van geslacht tegen vrouwelijke werknemers wegens hun (eventuele) zwangerschap of moederschap, en dat in alle stadia van de tewerkstelling. Het is een biologische realiteit dat zwangerschap, moederschap en medisch begeleide voortplanting alleen betrekking kunnen hebben op vrouwen. Ze mogen dus geen aanleiding geven tot ongunstige behandeling of discriminatie.
Het Instituut analyseerde de meldingen die het ontving in 2017 en constateerde dat het totaal aantal meldingen een grote stijging kende (+ 34% ten opzichte van 2016). Het aantal meldingen over zwangerschaps- of moederschapsdiscriminatie in arbeidssituaties verdubbelde tegenover het jaar daarvoor. Dit toont de belangrijke impact aan van de campagne ‘Mama blijft aan boord’, die in oktober 2017 werd gelanceerd om (toekomstige) moeders te informeren over zwangerschaps- en moederschapsgerelateerde discriminaties op het werk en over hun rechten als werkneemsters.
In 2017 had meer dan 1 op de 5 meldingen bij het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen te maken met zwangerschap en moederschap. Dat aantal verdubbelde tegenover 2016. Ongeveer de helft van deze meldingen (43%) werd ontvangen tijdens de laatste drie maanden van het jaar, wat overeenkomt met de periode en duur van de campagne ‘Mama blijft aan boord’. Deze campagne werd gelanceerd om het bewustzijn over hun rechten te vergroten bij vrouwen die zwanger zijn, zwanger willen worden of onlangs bevallen zijn.
“Vaak nemen vrouwen de bestaande genderstereotypen over en berusten ze noodgedwongen in het idee dat zwangerschap en moederschap hun carrière afremmen. Daarom durven maar weinigen onder hen hun rechten doen gelden. De campagne ‘Mama blijft aan boord’ is dan ook geslaagd omdat ze veel slachtoffers bewust heeft gemaakt van hun rechten en zo de onderrapportage van klachten heeft bestreden", zegt Liesbet Stevens, adjunct-directeur van het Instituut voor gelijkheid van vrouwen en mannen.
Wettelijke bescherming
Werknemers die een vruchtbaarheidsbehandeling of een programma van medisch begeleide voortplanting volgen, zijn beschermd tegen ontslag op grond van artikel 45/1 van de Arbeidswet van 16 maart 1971. De beschermingsperiode loopt vanaf het ogenblik dat de werkgever via een medisch attest in kennis wordt gesteld van het feit dat de werknemer zo’n behandeling of programma volgt en tot het verstrijken van een termijn van twee maanden.
Voorbeeld: Indien een werknemer een behandeling van drie maanden moet volgen, waarbij aan het begin van elke maandelijkse cyclus een nieuw medisch attest wordt overgemaakt aan de werkgever, dan is de werknemer in totaal gedurende vier maanden beschermd tegen ontslag. Het derde en laatst ingediende attest dekt dan de derde cyclus van een maand en een bijkomende maand.
Is er sprake van een ontslag tijdens de beschermingsperiode, dan is het aan de werkgever om de reden voor het ontslag te bewijzen. Indien de werknemer hem hierom verzoekt, is de werkgever ook verplicht om de werknemer schriftelijk in kennis te stellen van de redenen voor zijn ontslag.
Bescherming sinds april 2024
Sinds april 2024 is er een wet die werknemers in een fertiliteitstraject beschermt tegen ontslag en discriminatie. Daarnaast mag uw vruchtbaarheidsbehandeling geen impact hebben op uw functie of (toekomstige) doorgroeimogelijkheden op het werk.
Om te kunnen steunen op de wettelijke ontslagbescherming tijdens uw fertiliteitsbehandeling, heeft u een medisch attest nodig. Dit attest is een bewijs dat u een fertiliteitstraject ondergaat. U vraagt het aan bij uw behandelende arts en bezorgt het aan uw werkgever. De bescherming door het medisch attest duurt 2 maanden vanaf de aangifte.
Hoewel de medische attesten op zich volstaan om beschermd te zijn, kan het een goed idee zijn om bij het begin van het fertiliteitstraject uw werkgever op de hoogte te brengen via een aangetekend schrijven. Dit is geen wettelijke eis of verplichting, maar het kan wel duidelijkheid en zekerheid brengen.
Ontslagbescherming en antidiscriminatieregels
- Bescherming tegen ontslag: Werknemers mogen niet worden ontslagen om redenen die te maken hebben met hun afwezigheid door de vruchtbaarheidsbehandeling. Het is de werkgever die moet bewijzen dat er andere redenen zijn voor het ontslag wanneer de werknemer daarom verzoekt. Kan het ontslag toch in verband worden gebracht met de afwezigheden door de vruchtbaarheidsbehandeling, dan kan de werknemer aanspraak maken op een beschermingsvergoeding van zes maanden loon.
- Bescherming tegen discriminatie: Werknemers mogen ook niet worden benadeeld vanwege hun afwezigheid door de vruchtbaarheidsbehandeling. Zo heeft de werknemer het recht om na de afwezigheid wegens een vruchtbaarheidsbehandeling terug te keren naar dezelfde functie en om te “profiteren van alle verworven en in wording zijnde rechten tijdens de opname” ervan. Bij inbreuk hierop is de werkgever een forfaitaire vergoeding verschuldigd gelijk aan zes maanden loon.
Beide vergoedingen kunnen worden gecumuleerd en komen bovenop een eventuele verbrekingsvergoeding.
Geen nieuw betaald verlof: Deze wet creëert geen nieuw recht op betaald verlof in het kader van vruchtbaarheidsbehandelingen. Hiervoor moeten werkgever en werknemer nog steeds een beroep doen op bestaande mechanismen, zoals betaald of onbetaald verlof, tijdelijke aanpassing van het arbeidsregime … Als een werknemer arbeidsongeschikt is als gevolg van de behandeling, dan wordt dit beschouwd als ziekteverlof.
Impact op de werksituatie en de rol van de werkgever
De combinatie van vruchtbaarheidsbehandelingen met werk kan leiden tot uitdagingen zoals later toekomen omwille van medische controles, afwezigheden bij medische ingrepen, concentratieverlies door stress en fysieke ongemakken door medicatiegebruik. Het is van belang dat werknemers zich sociaal en emotioneel goed ondersteund voelen tijdens zo’n traject.
Een positieve en constructieve benadering van de werkgever kan de emotionele stress bij de werknemer verlagen, wat potentieel de kans op succes van de behandeling kan verhogen. Begrip van de werkgever leidt ook tot meer engagement van de werknemer. Een constructieve houding zorgt ervoor dat de werknemer tijdens de vruchtbaarheidsbehandeling(en) meer flexibiliteit zal tonen in het georganiseerd krijgen van het werk. Dit kan resulteren in minder afwezigheden en een hoger werkrendement, wat leidt tot minder kosten voor de werkgever.
Een goede integratie van vruchtbaarheidsbehandelingen in de werksituatie zorgt ervoor dat de werknemer minder afwezig is en beter presteert. Dit versterkt de relatie en het onderling vertrouwen tussen werkgever en werknemer, ook op lange termijn. Het imago van de organisatie als vriendelijk, humaan en zorgzaam wordt versterkt door een constructief beleid rond vruchtbaarheidsproblematiek.
De bedrijfssfeer en -cultuur en het vertrouwen tussen werknemer en werkgever zijn belangrijk voor de bespreekbaarheid van het onderwerp op het werk en het kunnen maken van goede en tijdige werkafspraken. Het is voor de werknemer echter niet altijd evident om hierover te praten, door de gevoeligheid van het thema en de vrees voor carrièreconsequenties.
Praktische afspraken en communicatie
Het is raadzaam om de situatie steeds individueel te bekijken en in dialoog te gaan met de werkgever. Veel werkgevers zijn niet op de hoogte van wat een fertiliteitstraject inhoudt. Soms vragen medische afspraken maar een deeltje van de werkdag, of kan men wat later toekomen 's ochtends zonder een volledige dag afwezig te zijn. Wederzijds begrip, enkele verschuivingen of een tijdelijke aanpassing van het werkrooster kunnen al veel ongemak verhelpen.
Ga tijdig (bijvoorbeeld vlak voor de behandelingscyclus) met je werknemer samen zitten om goede werkafspraken te maken, die een win-win zijn voor beiden. Vraag uw werknemer naar eigen voorstellen om de combinatie met vruchtbaarheidsbehandelingen werkbaar te houden. Houd er rekening mee dat het verloop van een IVF- of IUI-behandeling en de concrete timing van medische afspraken en ingrepen op voorhand zeer onvoorspelbaar is omdat deze afhankelijk is van de reactie op hormonale medicatie.
Voorbeeld van flexibiliteit: Mijn werkgever geeft mij ruimte om ’s morgens op controle naar het ziekenhuis te gaan. Ik stel mij dan ook flexibel op om bijvoorbeeld ’s avonds wat langer te werken. Of ik mag thuiswerken als ik me door de behandeling niet zo lekker voel, zodat ik toch bij kan blijven met mijn werk.
Ook de houding van de naaste collega’s is belangrijk. Zorg er als leidinggevende voor dat u (bepaalde/naaste) collega’s informeert en sensibiliseert rond het thema, tenminste als de betrokkene dat wil. Probeer begrip op te brengen voor korte afwezigheden en later toekomen, als gevolg van medische afspraken. Werk hier rond een duidelijk beleid uit.
Een beleidslijn in verband met het integreren van vruchtbaarheidsbehandelingen in de werksituatie heeft een belangrijke signaalfunctie (“wij nemen dit thema serieus”). Ze kan praktische handvaten bevatten en er voor zorgen dat alle werknemers in deze situatie op een uniforme manier worden behandeld en weten waar ze aan toe zijn.
Risico's en advies
Heb je een beroep met een risico omdat je bijvoorbeeld werkt in een omgeving waar chemische producten, röntgen, cytostatica, e.d. worden gebruikt, dan is het belangrijk zich hiervoor op voorhand te informeren. Je kunt steeds advies inwinnen bij de arbeidsgeneesheer, die je situatie correct kan inschatten en die gebonden is aan geheimhoudingsplicht. Het is belangrijk te weten welke de risico’s zijn alvorens je aan een behandeling begint, zodat u de juiste voorzorgsmaatregelen kunt treffen.
Zwangerschapsdiscriminatie uitgelegd door advocaat
tags: #ivf #afwezigheid #werk