Het recht op geboorteverlof, voorheen bekend als 'vaderschapsverlof', is vastgelegd in de wetgeving en geldt voor werknemers die onder de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten vallen. Deze regeling is van toepassing op contractuele personeelsleden in overheidsdienst, hoewel dit de mogelijke toepassing van andere verlofregelingen die door openbare diensten of instellingen worden toegekend, niet uitsluit. Voor statutaire personeelsleden en gesubsidieerde personeelsleden in het vrij onderwijs die niet onder deze wet vallen, gelden de regels die zijn vastgelegd in hun specifieke statuut.
Tijdens de eerste drie dagen van het geboorteverlof behoudt de werknemer zijn volledige loon, dat ten laste is van de werkgever. Vanaf de daaropvolgende dagen van het geboorteverlof ontvangt de werknemer geen loon meer, maar een uitkering via de uitbetalingsinstellingen van de verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, zoals de ziekenfondsen.
Het recht op geboorteverlof geldt voor de werknemer die een wettelijke afstammingsband met het kind heeft, met uitzondering van de moeder die van het kind is bevallen. Dit omvat ook situaties waarin de werknemer wettelijk samenwoont met degene van wie de afstamming vaststaat. Hierbij is vereist dat men sedert een onafgebroken periode van drie jaar voorafgaand aan de geboorte op permanente en affectieve wijze samenwoont met de moeder van het kind, en dat het kind er zijn hoofdverblijfplaats heeft. Bovendien mag er geen band van bloedverwantschap bestaan die een huwelijk verbiedt waarvoor de Koning geen ontheffing kan verlenen.
Wanneer een werknemer het betrokken kind adopteert, wordt het opgenomen geboorteverlof in voorkomend geval in mindering gebracht van het adoptieverlof.
De dagen geboorteverlof mogen door de werknemer vrij worden gekozen binnen een periode van vier maanden na de bevalling. Deze dagen hoeven niet aaneengesloten te worden opgenomen, maar kunnen naar keuze van de werknemer worden gespreid over de genoemde vier maanden.
De werknemer die gebruik wenst te maken van het geboorteverlof, dient de werkgever hier vooraf van in kennis te stellen. Hoewel deze kennisgeving zowel mondeling als schriftelijk kan gebeuren, wordt schriftelijke informatie sterk aanbevolen. Het is aangewezen om hierbij de nodige bewijzen voor te leggen.
Indien de arbeidsovereenkomst van de werknemer eenzijdig wordt beëindigd na afloop van de beschermingsperiode, nadat er tijdens deze periode enige voorbereiding voor het ontslag is getroffen (zoals het nemen van de ontslagbeslissing of het zoeken naar en voorzien in een definitieve vervanging wegens de opname van geboorteverlof), dan ligt de bewijslast van de reden voor het ontslag bij de werkgever. Dit geldt ook voor een ontslag tijdens de beschermingsperiode of een hiermee gelijkgesteld ontslag wegens de voorbereiding ervan.
Voor werknemers die een arbeidsovereenkomst voor de uitvoering van tijdelijke arbeid hebben, geldt specifieke regelgeving. Deze bescherming omvat een weerlegbaar wettelijk vermoeden dat de bewijslast omkeert in hoofde van de werkgever en een motiveringsplicht voor de werkgever. De 'niet-hernieuwing van zijn arbeidsovereenkomst' impliceert dat er na afloop van de tijdelijke arbeidsovereenkomst geen nieuwe arbeidsovereenkomst wordt aangeboden. De werknemer heeft dan het recht om de redenen voor de niet-hernieuwing van zijn contract op te vragen bij de werkgever. Het is aan de werkgever om dit vermoeden te weerleggen door aan te tonen dat de niet-hernieuwing van de arbeidsrelatie geen verband houdt met de geboorte van het kind.
Zwangerschaps- en bevallingsverlof
Een medewerkster in de horeca heeft recht op minimaal zestien weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. De ingangsdatum van het zwangerschapsverlof is afhankelijk van de vermoedelijke bevallingsdatum. Het verlof mag worden opgenomen vanaf zes weken, maar minimaal vier weken vóór de dag na de bevallingsdatum.
Een bevallen medewerkster heeft altijd recht op minstens 10 weken verlof na de bevallingsdatum, ongeacht of de baby later wordt geboren dan verwacht. Als de medewerkster toch eerder aan het werk wil, mag dit pas 42 dagen na de bevallingsdatum.
Voorbeeld 1: Stel, de medewerkster is zes weken voor de bevalling gestopt met werken. Het kind is een week te vroeg geboren. De medewerkster heeft dan vijf weken verlof voor de bevalling en elf weken erna, wat een totaal van zestien weken oplevert.
Voorbeeld 2: Stel, de medewerkster is zes weken voor de bevalling gestopt met werken. Het kind is twee weken te laat geboren. De medewerkster heeft dan acht weken verlof voor de bevalling en tien weken erna, wat een totaal van achttien weken oplevert.
Wanneer het kindje van een medewerkster wordt opgenomen in het ziekenhuis vanwege zijn medische toestand, wordt het bevallingsverlof verlengd. De verlenging bedraagt het aantal opnamedagen, te rekenen vanaf de achtste dag van opname tot en met de laatste dag van het bevallingsverlof, met een maximum van tien weken.
Per 1 april 2016 is het verlof bij de zwangerschap van een meerling uitgebreid met 2 tot 4 weken.
De medewerkster kan de werkgever verzoeken om na de eerste 6 weken bevallingsverlof het resterende verlof gespreid op te nemen over een periode van maximaal 30 weken. Het verzoek hiertoe dient de medewerkster uiterlijk 3 weken na de bevallingsdatum bij de werkgever in te dienen.
Geboorteverlof voor partners
De partner van een medewerkster heeft recht op geboorteverlof. Dit verlof kan worden opgenomen rond de bevalling en de aangifte van het kindje, en valt onder het zogenaamde calamiteitenverlof.
Daarnaast heeft de partner recht op eenmaal de arbeidsuren per week aan geboorteverlof. Dit verlof moet worden opgenomen binnen vier weken nadat het kind is geboren. De werkgever betaalt dit verlof volledig.
Sinds 1 juli 2020 kan een partner ook aanvullend geboorteverlof aanvragen. Dit aanvullende verlof bedraagt vijf weken en moet binnen zes maanden na de bevalling worden opgenomen. De medewerker ontvangt voor dit verlof 70% van het loon, wat wordt gecompenseerd vanuit het UWV. In principe gaat het om hele weken aaneengesloten verlof, maar in overleg met de werkgever kan een andere verdeling worden afgesproken.
De beschermingsperiode voor geboorteverlof gaat in op het moment van kennisgeving aan de werkgever (en uiterlijk op de eerste dag van het geboorteverlof) en eindigt vijf maanden na de bevalling. De werkgever mag de werknemer weliswaar nog steeds ontslaan om redenen die vreemd zijn aan het geboorteverlof, maar zal dit wel (dubbel zo hard) moeten kunnen aantonen.
Ouderschapsverlof
Een horecamedewerker met een kind tot 8 jaar heeft recht op ouderschapsverlof. Sinds 2 augustus 2022 hebben ouders recht op negen weken betaald ouderschapsverlof, waarbij 70% van het dagloon wordt uitgekeerd via het UWV. Dit verlof kan worden opgenomen in het eerste levensjaar van het kind en mag flexibel worden ingezet, bijvoorbeeld door het te spreiden over meerdere weken.
De resterende zeventien weken van het ouderschapsverlof zijn onbetaald. Het totale ouderschapsverlof bedraagt 26 keer het aantal uren dat de medewerker per week werkt. Voor een 38-urige werkweek komt dit neer op 988 uren, wat omgerekend 123,5 dagen van 8 uur is.
Een werknemer is verplicht om twee maanden voor het gewenste ouderschapsverlof de aanvraag schriftelijk in te dienen bij de werkgever. In deze aanvraag geeft de werknemer aan hoe hij of zij het verlof wil opnemen (aaneengesloten, een bepaald aantal uren per week, etc.).
De werkgever vraagt de uitkering van het UWV aan voor de werknemer die (deels) betaald verlof opneemt. Dit kan pas nadat het verlof is opgenomen. De werkgever betaalt de medewerker 70 procent van het dagloon uit gedurende de negen weken betaald verlof, en het UWV betaalt dit bedrag vervolgens aan de werkgever terug.
Het ouderschapsverlof mag in principe niet worden geweigerd door de werkgever, tenzij het verlof het bedrijf ernstig in de problemen brengt vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Het enkele feit dat het lastig is om vervanging te regelen, is geen gegronde reden voor weigering.
Tijdens het betaalde ouderschapsverlof loopt de vakantie-opbouw gewoon door. Tijdens de onbetaalde weken is dit niet het geval.
Het betaald ouderschapsverlof geldt ook voor adoptie- en pleegouderschap voor een kind tot acht jaar. Een medewerker mag voor meerdere kinderen tegelijk ouderschapsverlof opnemen.
Bescherming en extra rechten voor zwangere werknemers en moeders
De horeca-cao biedt diverse vormen van bescherming voor zwangere werknemers en jonge moeders.
Aangepast werk en veiligheid
Indien het normale werk van een zwangere werkneemster niet veilig is voor haar of haar baby, is de werkgever verplicht om haar ander werk aan te bieden.
Extra pauzes
Zwangere werknemers mogen vaker pauzeren om te rusten. Na de bevalling heeft een medewerkster tot zes maanden na de geboorte recht op extra pauzes, maximaal 1/8 deel van haar werktijd. De werkgever is verplicht een geschikte rustruimte aan te bieden.
Ontslagbescherming
Een zwangere werknemer geniet ontslagbescherming tijdens haar zwangerschap, verlof en tot zes weken na haar verlof. Dit betekent dat zij niet ontslagen kan worden tijdens deze periode, tenzij er sprake is van dringende redenen die vreemd zijn aan de zwangerschap of het verlof.
Kolven en borstvoeding geven
Na de bevalling mag een medewerkster onder werktijd kolven of borstvoeding geven. Dit mag maximaal een kwart van de werktijd in beslag nemen. De werkgever is verplicht hiervoor een geschikte ruimte aan te bieden.
Zwangerschapscontroles
Werknemers mogen onder werktijd naar zwangerschapscontroles gaan, zonder dat dit van hun verlof of salaris afgaat. Het is wel de bedoeling deze afspraken zo te plannen dat ze het werk zo min mogelijk verstoren.
Terugkeer na verlof
Na terugkeer van verlof heeft een werknemer recht op dezelfde baan of een vergelijkbare functie. De werkgever moet ondersteuning bieden bij het inwerken en informeren over belangrijke veranderingen die tijdens de afwezigheid hebben plaatsgevonden.
Flexibiliteit in werktijden
Gezien de vaak onregelmatige werktijden in de horeca, is het belangrijk om tijdig met de werkgever te overleggen over de combinatie van werk met zwangerschap en zorg voor een kind. Dit kan leiden tot tijdelijke andere taken of een andere urenverdeling.
CGI 3D-animatiefilmpje: "Afgeleid" - door Emile Jacques | TheCGBros
Vakantie-opbouw tijdens verlof
Tijdens het zwangerschaps-, bevallings- en betaald ouderschapsverlof bouwt de medewerkster gewoon vakantiedagen op. De kosten voor deze vakantiedagen komen voor rekening van de werkgever. Het UWV neemt de betalingsverplichting aan de medewerkster over tijdens het verlof.
De aanvraag voor de uitkering dient uiterlijk 2 tot 4 weken voor de gewenste ingangsdatum van het verlof te worden ingediend bij het UWV. Gewoonlijk wordt de uitkering aan de werkgever overgemaakt, maar er kunnen omstandigheden zijn waarin het UWV de uitkering direct aan de medewerkster overmaakt.
Zwangerschapsuitkering voor ondernemers
Ondernemers die zelfstandig werken, hebben recht op de Zelfstandig en Zwanger-regeling (ZEZ). Op basis van deze regeling ontvangen zij een uitkering van ten minste 16 weken tijdens en na hun zwangerschap. Ook meewerkende partners die zwanger zijn, hebben recht op deze uitkering.
De aanvraag voor deze uitkering dient uiterlijk 2 weken voor de gewenste ingangsdatum te worden ingediend bij het UWV. Indien er een arbeidsongeschiktheidsverzekering is afgesloten, kan het zijn dat hieruit ook een uitkering wordt ontvangen.